O que permanece depois de um programa Ravina
Reunimos relatos de participantes e organizações que passaram pelos programas — com o que mudou, o que ficou difícil e o que de fato se consolidou no dia a dia.
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O que os participantes dizem
Felipe Martins
Gerente de projetos — Curitiba, PRFiz o workshop introdutório em julho esperando algo mais teórico. Fui surpreendido pela quantidade de prática que coube em quatro horas. Saí com o cartão de referência e de fato o uso — na semana seguinte já tentei uma conversa que vinha adiando há meses. Não correu perfeitamente, mas foi diferente das vezes anteriores.
Julho 2025
Ana Cristina Duarte
RH — Porto Alegre, RSParticipei da coorte de prática no segundo semestre do ano passado. O que me surpreendeu foi o feedback escrito dos observadores — é muito mais útil do que feedback verbal dado na hora, porque você consegue reler depois. Minha maior dificuldade foi manter a frequência nas semanas de trabalho mais pesado, mas o grupo ajudou a não perder o ritmo.
Agosto 2025
Rodrigo Souza
Diretor de operações — Curitiba, PRContratamos o programa interno para uma equipe de 35 pessoas dividida em três grupos. O que mais valeu foi a formação dos dois facilitadores internos — hoje eles conduzem sessões por conta própria, sem precisar acionar nenhum fornecedor. O material em português também fez diferença: sem precisar adaptar nada na hora de usar.
Julho 2025
Patrícia Lima
Coordenadora pedagógica — Londrina, PRO workshop foi bom como introdução, mas o tamanho do grupo (éramos 16) tornou as rodadas de prática um pouco corridas nas últimas horas. Dito isso, o facilitador conseguiu manter o foco e a qualidade do feedback não caiu. Voltaria para a coorte por causa do grupo menor e do tempo maior para cada situação.
Junho 2025
Marcos Neves
Líder técnico — São José dos Pinhais, PREu nunca tinha participado de nada parecido com isso. Esperava uma dinâmica de grupo com post-its. O que encontrei foi diferente — situações concretas, feedback objetivo e um processo que continua depois que você sai da sala. O registro pessoal nas semanas 5 e 10 me mostrou onde tinha avançado e onde ainda travava.
Agosto 2025
Isabela Costa
Gestora de pessoas — Maringá, PRO que ficou mais claro para mim foi a diferença entre descrever o que aconteceu e atribuir uma intenção. Parece pequeno, mas muda completamente o tom de uma conversa. Estou na segunda coorte agora — as situações desta são mais difíceis, o que faz sentido depois de trabalhar as básicas na primeira.
Julho 2025
Três percursos em detalhe
Situação
Dois líderes de projeto trabalhavam há três anos na mesma estrutura e tinham uma relação deteriorada que afetava a entrega e o clima das equipes. Nenhum dos dois queria conversar diretamente — o conflito era gerenciado via escalada para o diretor.
O que foi feito
Os dois participaram de coortes separadas antes de qualquer conversa direta facilitada. Cada um trabalhou individualmente suas próprias formas de entrar em conflito antes de tentar a conversa com o outro. O processo levou cerca de quatro meses.
Resultado
A relação não voltou a ser próxima — e não era esse o objetivo. O que mudou foi a capacidade de cada um conduzir reuniões de alinhamento sem recorrer ao diretor para resolver cada desentendimento. A escalada caiu significativamente nos seis meses seguintes.
"Não resolvemos tudo. Mas agora conseguimos ter a conversa que precisa acontecer sem que tudo exploda depois."
— Um dos participantes, coorte de prática
Situação
Uma cooperativa com 120 colaboradores queria reduzir o número de conflitos que chegavam ao RH sem ter passado por nenhuma tentativa de resolução direta entre as partes. Os gestores intermediários não tinham ferramentas para conduzir essas conversas.
O que foi feito
Construção de programa interno ao longo de quatro meses: revisão do contexto organizacional, currículo em três níveis, materiais em português e duas coortes piloto. Dois gestores foram formados como facilitadores internos por co-entrega supervisionada.
Resultado
Nos três meses seguintes à entrega dos pilotos, o número de situações escaladas ao RH sem tentativa prévia de conversa direta caiu em torno de 40%. Os dois facilitadores internos já conduziram por conta própria dois novos grupos de doze pessoas.
Situação
Um sócio queria que toda a equipe fizesse um workshop introdutório antes do período de avaliações anuais. O objetivo era reduzir o desgaste típico das conversas de feedback que a equipe descrevia como defensivas e improdutivas.
O que foi feito
Dois grupos participaram do workshop introdutório em datas diferentes, para manter a operação. Seis semanas depois do segundo grupo, foi feita uma sessão de revisão de uma hora com os líderes para verificar o que havia entrado na prática e o que ainda apresentava dificuldade.
Resultado
Na avaliação de final de ano seguinte, o sócio relatou que as conversas haviam sido mais diretas e que o ciclo de feedback havia levado menos tempo. Quatro membros da equipe ingressaram na coorte de prática no semestre seguinte.
"Percebi que boa parte do que eu chamava de resistência ao feedback era, na verdade, a forma como eu abria essas conversas."
— Participante do workshop, escritório de advocacia
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Curitiba — PR, 80420-000
Sábado: 09h às 13h
Domingo e feriados: fechado
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